诊断性面试在招聘中的重要性：

    1.诊断性面试充分依靠专家的知识、经验和智慧。（一定要有专家参加）

    2.诊断性面试能够全方位地考察应聘者。

    考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力。诊断性面试是面试考官和应聘者面对面的双向交流，也是一种博弈，具有直观性，主体性。直观、立体、全面的考察惟有通过诊断性面试方能达到，具有较其他考察的测量更加准确的效果。

    3.诊断性面试的结论是群体智慧的结晶。由具备专业理论知识和实践经验的一组优秀人员所组成，准确度、公正性、可信度均较高，容易获得应聘者和企业员工的信任。

    诊断性面试以面谈为主要沟通工具，它有以下几个特点：

    1.以观察和谈话为主要工具

    人的外部行为特征主要指一个人的语言行为和非语言行为。

    语言行为主要指一个人的言词表达行为，包括言词运用的逻辑结构与层次，言词表达的感染力和影响力，言词表达的清晰性、准确性和动作配合性等。

    非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情等。非语言行为的观察与分析，主要包括：面部表情的观察（从应聘者面部表情中获得的信息量可达50%以上，通过观察应聘者的面部表情，可判断其心理特征）、身体动作的观察（身体姿势的改变是身体语汇中最有用的一种形式，在面试中可以通过观察应聘者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西）

    2.面试内容具有随机性

    面试内容因工作岗位不同而无法固定；面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同；面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。面试内容既要事先拟定，做到有的放矢，又要因人而异，灵活掌握。整个面试过程应在半控制、半开放状态下灵活掌握。

    3.面试具有双向沟通性。

    面试的种类：

    1.根据面试的结构划分：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试

    非结构化面试——这种面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题，面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。优点：面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。缺点：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度，其中最大的问题在于，这种面试可能会把最关键的问题给漏掉了。

    结构化面试——即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。是一种比较规范的面试形式。优点：考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较，面试的有效性和可靠性更高。缺点：不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性。显得不自然，问题可能显得唐突。

    结构化面试的问题大致包括：与职位兴趣有关的；针对现有工作情况设计的；工作经历方面的；与教育相关的；业余爱好和活动方面的；关于工作职位安排的；关于应聘者的自我评价问题。

    半结构化面试——介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。包括两种含义：一是面试考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；另一是指面试考官依据事先规划出来的一系列问题对应聘者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。

    2.根据面试的组织方式划分：一对一面试、系列式面试、小组面试、集体面试

    一对一面试（运用得比较多）

    系列式面试——又称为顺序面试，指企业在作出录用决定前，由几个面试考官依次对应聘者进行面试。可以避免一对一面试中由一个面试考官决定应聘者命运的缺点，可以得出更客观的结论。

    小组面试——即几个面试考官（其中一人为主考官）同时对（一个）应聘者进行面试。优点：小组面试允许每位考官从不同侧面提出问题，要求应聘者回答，类似于记者在新闻发布会上的提问，能获得更深入更有意义的回答；由几位面试考官同时对一位应聘者进行综合考察，评价会更准确。缺点：会给应聘者额外的压力，阻碍那些可以在一对一面试中得到的信息。

    集体面试——是小组面试的一种变形，是由多个面试考官和多个应聘者同时进行面试。优点：有助于了解应聘者在参加集体活动时的人际关系能力，为繁忙的专业技术人员和管理人员节省时间。

    3.根据面试的目的划分：压力式面试、非压力式面试

    压力式面试——是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。目的在于测试应聘者如何应付工作中的压力，了解应聘者的机智和应变能力，探测应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。有助于识别那些过于敏感的应聘者，这些应聘者对于即使是很温和的批评也会作出过激反应，而对于需要面对顾客的职业，这种个性的人是不适合的。由于压力式面试特殊性，主持面试的考官必须具有运用这一方法的

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