个性测试量表，然后测出这两次测试结果之间的相关程度，以确定测试的信度。

    3.分半信度——指对同一应聘进行的测试分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。既省时，又避免了前后两次测试间的相互影响。

    影响测试信度的误差来源：

    1.被测试对象的特征。

    被测者的个人影响因素有：应试动机、测试经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、求胜心、作答态度等。

    被测者的团体影响因素有：团体的异质性和团体的平均水平。

    2.招聘者或主测者的影响因素。包括：不按规定实施面试或测试、制造紧张气氛、给予某些被测者特别协助、主观评分等。

    3.测试内容方面的影响因素。包括：测试题目取样不当、不一致性低、题目数量过多或过少、题目意义含糊等。

    4.实际测试的情景方面的影响因素。包括：测试的现场条件、通风、温度、光线、噪音、桌面好坏、空间宽窄等。

    5.其他干扰因素。如停电、计时设备出了问题、题目或答题纸出了问题、考场上有人生病等。

    效度——是比信度更重要的甄选指标，又称有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数越大，说明测试越有效。

    效度指的是从测试结果中进行推测或判断的恰当性，是知道从甄选工具得出的结论是否有效。

    效度的种类：

    1.预测效度——指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段（如申请表的审核、面试等）来决定录用人员。多用于能力及潜力测试。

    2.同测效度——指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些员工的工作表现或者工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。特点：省时。

    3.内容效度——指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力或潜力的预测。

    影响测试效度的误差来源：

    1.测试组成方面的影响因素。

    试题是构成测试的要素，测试的效度取决于试题的性能。测试的取材、长度、难度、编排方式等对测试都有影响。

    2.测试实施方面的因素。场地的布置、材料的准备、作答方式说明、时间的限制等。

    3.受测者的反应方面的影响因素。受测者的兴趣、动机、情绪、态度和身心健康状况等。

    有效甄选测试的方法步骤：

    1.工作分析

    2.选择预测因子

    被认为能够预测个体工作绩效的个体品质和技能，就是测试的预测因子。

    3.实施测试

    有两种选择：一种是对企业目前在岗的员工进行测试，即“同测效度”；一种是在录用应聘者之前就对他们进行测试，即“预测效度”。

    4.将测试成绩与标准联系起来

    通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。

    5.交叉验证与重新验证

    效度系数与信度系数都在0和1之间，系数的数值越高越好，信度系数达到0.7左右，就可用于甄选过程，对于效度来说，系数达到0.3-0.45的测试方法，就可以使用。

    6.效度与信度的关系

    信度是效度的必要而非充分条件，一种测试方法对于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一种测试方法如果对某一目的是有效的，那么它一定是可信的；测试的效度受其信度的制约。

    避免测试的缺陷，必须遵循的甄选测试准则：

    1.将测试仅作为甄选技术的补充手段

    2.选择合适的测试手段

    3.对企业现行的录用和晋升标准进行分析

    4.保留准确的记录

    5.寻找测试的有效方法

    6.由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试工作

    7.选择合适的测试环境

    测试方法的操作说明：

    1.背景考察测试：主要是通过《背景调查表》来进行，可作为知识结构和经营管理能力通过面试测评、无领导小组讨论和公文筐处理测验等工具得出的评价结果的有力补充和有价值的参考。

    2.纸笔测评法：用于测评被测评者的知识结构，采用集

上一页  [1] [2] [3] 下一页

文章转载请注明来源于：汕头自考网