制与评价：对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。

    人力资源需求预测的方法：

    1.经验预测法：是指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。带有相当的主观因素，比较适合于短期的预测，并受控于中长期预测。在小规模的企业中，这种方法简单易行，成本低。

    2.德尔菲法：是美国著名的兰德公司提出的。

    特点：采用寄发调查表的形式，以不记名的方式征询专家们对某类问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。

    具体做法：第一步，拟定预测主题，设计调查表，并附上背景资料；第二步，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家；第三步，将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回；第四步，对第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。

    基本原则：给专家提供充分的信息，使之能够作出正确判断；专家必须了解调查课题的基本情况；不要求结论非常肯定、精确，允许专家进行粗略的估算，并让他们说明预测数字的肯定程度；使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题；取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。

    3.趋势预测法：

    基本思路：是确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测将来人力资源的需求情况。

    种类：

    A.单变量趋势外推模型：仅仅考虑人力资源需求本身的发展情况，而不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。基本公式：y=a+bx+e

    y——人员数量；x——产品产量；a、b——根据过去资料推算的系数；e——不相关的随机变量，其平均值为零。

    B.指数平滑模型：不适用于产品产量变化较大的情形。

    公式：yt+1=ayt+（1-a）yt

    yt+1——t期递推1期的预测人员需求量；yt——t期实际人员数；yt——t期预测人员需求数；t——t期时间标号；a——经验或试算权数。

    C.多变量回归模型：用公式表示了人员需求量和决定人员需求量的多个变量之间的定量关系。

    人力资源供给预测——是从现有人员的清点开始，对组织内外部人员的可能来源进行分析。

    现有人力资源测算主要是利用信息库的资料，核查组织内部各种人员的基本情况。

    人员流动主要是指组织内人员的升迁、降级、轮岗、退休、工伤或病故等人员流入流出的情况。这种流动预测的方法主要有三种：

    1.主观估计法：根据各部门以往人员输入或调出以及其他人员变更的数据，结合组织发展的需要，进行概略性的估算。

    2.随机网络模式法：是通过图表清晰反映人员变动情况来描述组织在两个时点之间各种可能的人员流动的数量和比例，通过图表清晰反映各种变动。

    人员置换图解法：是对各现有岗位人员进行考核评价，分析其可能流动的方向，从而对人员的流动实现控制和测量的一种图示分析法。

    人力资源规划的编制包括人力资源供求的预测、分析、决策和编制等四个阶段。

    分析包括：

    1.人员使用情况的分析：比较分析现有人数与定员编制，判断人员适用的程度；比较分析实际工作率与标准工作率，判断可能挖掘的工作潜力。

    工作潜力的计算公式是：工作潜力=︱P1-P0︱HP1——实际工作率；P0——标准工作率，指企业或职工自己所确定

    P0的目标工作率；H——分析期的期末人数。

    2.组织背景的分析：组织发展的结构性特点；组织目标对人员的要求；职务层次序列的基本情况；意见沟通路线；职能和直线部门的设置情况；设备先进程序；产品品种和市场需求分析。

    决策包括：

    1.人力资源规划目标的确定：根据企业整体的发展战略和各部门职能计划对人力资源的要求，围绕如何提高劳动生产率这个中心问题，确定人力资源招聘工作的基本策略，包括招聘的战略定位、职能范围和具体工作目标等方面问题的决策。

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