营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。

    企业形象和自身条件包括：

    1.企业的声望；

    2.企业的发展阶段；

    3.企业的管理水平；

    4.企业的报酬及福利待遇；

    5.企业的地理位置。

    企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面：

    1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。

    2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。

    3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。

    申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。

    企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。

    寻职强度——是指应聘者寻找职位的努力程度。

    格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。

    寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。

    职业生涯——一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。

    职业生涯设计——是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。

    职业锚——是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：

    1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。

    2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。

    3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。

    4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。

    5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。

    职业效价——是应聘者对某项职业价值的评价。职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估。

    动机强度（F）=效价（V）*期望（E）

    择业动机=职业效价*职业概率

    职业概率取决于以下四个条件：

    1.某项职业的需求量：

    2.竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；

    3.竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；

    4.随机因素。

    职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

    个性特征包括：人的性格、气质和能力。

    美国的约翰。霍兰于1959年提出了具有广泛社会影响的职业——个性匹配理论。这一理论认为，根据个性特征与择业倾向，可以将劳动者划分为六种基本类型；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的六种基本类型。类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。

自考365社区 z.appl

上一页  [1] [2] [3] 

文章转载请注明来源于：汕头自考网