- 自学考试绩效管理复习资料第九章
- 发布日期时间：2007-1-14 来源：自考365 点击数： 作者：佚名
绩效薪酬不仅是一种薪酬体系，而且是一套将薪酬管理与绩效管理相结合的管理方案。不仅要发挥薪酬管理的作用，更要通过与其他绩效管理手段相结合起到实现绩效管理目标的作用。
薪酬——是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有开服务和福利等。
根据支付形式的不同，分为三部分：
1.直接以货币形式支付的直接报酬，包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班及假日津贴、利润分红、股票期权等形式。
2.以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括医疗保健计划、带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。
3.不以货币形式出现的非财务报酬，如：私人秘书和司机、有风景的办公室、特定的停车位、宽裕的午餐时间、体面的头衔等。
确定薪酬的基本原则——公平原则，是最重要的原则。包括两层含义：
1.外部公平——就是同其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住合格的员工。
2.内部公平——就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该是每一名员工都能够感到自己得到的工资水平是公平的。
传统薪酬制度中基本工资的确定方法：
1.市场定价法——就是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。
体现了外部公平原则的要求，其基本手段就是进行薪资调查，薪酬调查起着关键的作用，是最基本的步骤之一。其基本步骤包括：准备好简明的职位说明书，然后寻找市场相对应的平均工资水平。
2.工作评价法——是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础确定薪酬水平的薪酬决定方法。
体现了内部公平原则的要求，其实施步骤包括：
A）确定本组织中的基准岗位，即重要典型岗位，通过进行薪资调查确定这些岗位的市场薪酬水平，再根据企业其他方面的政策和战略确定基准岗位的薪酬水平。
B）确定每个职位的相对价值。
C）将类似职位归入同一工资等级。
D）根据基准职位的工资水平确定每一个工资等级的工资水平。
以个人为基础的薪酬制度——又称为技能工资，其优势：
1.能够更有效地实现内部公平原则。
2.适应于工作内容不断变化的情况。
3.引导员工进行长期性的自我开发。
技能工资的分类：
1.以技术为基础的薪酬制度——又被称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。适用于生产性工人或技术人员。如国内的华为技术有限公司，国际的宝洁公司。
2.以能力为基础的薪酬制度。能力指的是员工所拥有的知识、技能和潜力等能够带来更好绩效表现的个人特征。适用于企业中的职能管理类人员。能力分为：
A）基础能力，是与职能标准相对应的，履行某个职位应具备的能力。
B）战略型能力，是指较前者更难以获得的、能够影响企业竞争优势的能力。
薪酬方案通常被视为激发、引导员工行为的工具。有三个理论能够更好地理解薪酬方案产生的效应：
1.强化理论——是由美国著名的心理学家斯金纳（Skinner）在其代表作《有机体的行为》中提出的，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内存因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
2.期望理论——是由美国著名心理学家和行为科学家维克托？H？弗鲁姆（VictorH.Vroom）在《工作与激励》中提出的。强调行为同其后果之间关系的重要性，较多地涉及这些内部心理过程。认为一个人从事某种活动的动机（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现几率的大小（即期望几率）”这两项因素。其所强调的是预期的报酬，而不是实际获得的报酬。
人的行为动机分为：
A）内在动机——取决于从工作本身中获得的所谓内在薪酬。
B）外在动机——由于外部力量（如货币薪酬等）而带来的行为动机。
3.代理理论——核心内容在于，它分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标一致起来。
代理理论
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