能够指导企业高层管理人员的薪酬制度，代理成本主要体现在以下三面方面：

    A）股东所追求的是个人财富的最大化，而管理层却可能会倾向于将钱花在能够给自己带来特权或声望的事情上。

    B）管理人员和股东对待风险的态度也有分歧。

    C）由于决策的时间基准不同而产生的代理成本。

    将薪酬方案分为传统的经职位为基础的薪酬方案、以个人为基础的薪酬方案和绩效薪酬方案的话，能够更好地实现代理成本最小化的薪酬方案就是后二者。

    使用绩效薪酬方案是解决各方利益不一致的最直接的方式。

    绩效薪酬——是一种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。其产生和发展阶段：

    1.雏形——19世纪，计件工资报酬制度是由科学管理之父——弗雷德里克？W？泰罗（FrederickWTaylor1856-1915）创造的。

    2.20世纪30年代产生的行为科学管理理论，将人性假设引入“社会人”的时代。宗旨在于：通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。

    绩效薪酬制度的基本类型：

    1.适用于生产工人的绩效薪酬制度。

    A）通常用产量系数和品质系数表示员工在工作数量和质量方面的绩效表现情况。

    产量系数的计算公式是：产量系数=实际产量/标准产量

    产量系数与员工的实际产量呈正相关的关系。

    B）当员工的工作时间一定，通过衡量生产单位产品的时间同样能够反映员工工作业绩中产量的情况。

    效率系数=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间

    当使用产量系数计算生产工人绩效收入时，就是在使用计件工资制。

    C）在产量系数和品质系数一致的情况下，员工的绩效收入可以通过如下公式计算：

    绩效收入=产量系数*品质数量*计算基数

    上述公式体现了适用于生产工人的绩效薪酬制度的基本原理。

    2.计件工资制及标准工时制。最原始也是最见的，适用于生产工人的计件工资制。

    A）计件工资制——指的是企业通过确定每件产品的计件工资率，将生产工人的收入和产量直接挂钩。适用于生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。分两种形式：

    1）直线计件工资制。在实施直接计件工资制的企业中，生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量。

    2）有保障的计件工资制。公平劳动标准法案的通过促成了有保障的计件工资制的产生。雇主采用有保障的计件工资制度确保员工的收入不低于法令规定的最低工资标准。

    3）为了突出计件工资制的激励效果，还采用根据产量水平的不同确定不同的计件工资率的做法。超出部分使用的计件工资率会高于一般的标准。

    国外常见的计件工资制形式包括：

    直线计件工资制：E=P*WP

    泰罗式的计件工资制：当产量位于标准产量以下：Y=P*WP1（WP1：指的是较低的工资率）

    当产量位于标准产量以上：Y=P*WP2（WP2：指的是较高的计件工资率）

    有保障的计件工资制：Y=Y0+P*WP

    Y：收入，P：产量，WP：计件工资率，其中，Y0指的是不论产量如何员工均能够得到的基本工资。

    4）美瑞克计件工资制。强调鼓励新员工尽快提高产量水平。对于新员工产量增加的部分给予不同的计件工资率WP3.

    B）标准工时制，是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于：计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬；而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。

    优点：便于计算，易于理解和接受。

    缺陷：产生不信任感，货币形式确定了新的小时工资率，必须修订计件工资率，表明了每件产品的价值中所含的工资额，产量标准就必然与收入标准相挂钩。

    计件工资和标准工时制都适用于工作内容相对固定的那些相当专业化的岗位。

    3.班组激励计划——是对计件工资制和标准工时制的改造形式。用于衡量团队业绩的指标可经是产量系数，也可以是效率系数。一般存在以下三种形式：

    A）要求管理者确定团队中各个成员的工作标准和实际产出水平，然后根据下面的三种方式计算每名员工应得的绩效收入：按产量或效率最高的员工的绩效水平衡量每名员工的绩效收入；按产量或效率最低的员工的绩效水平衡量每名员工的绩效收入；按团队的平均绩效水平衡量每名员工的绩效收入。

    B）根据团队的整体业绩水平确定出一个整体的工作标准，每名员工再根据各自的实际工作情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入。

    C）是最简化的班组激励计划

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