。不需要确定团队或员工的工作标准，而只是依据某个团队能够控制的绩效指标的变化情况确定团队共同能够获得的绩效奖金。

    优点：使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识；加强员工团队工作的能力，有助于提高团队的工作业绩；有效地促进在职培训的进行。

    缺点：由于不是根据员工本人的绩效确定他的收入，员工无法明确地看到个人努力能够带来的收益；还存在“搭便车”的行为可能，管理上容易出现问题。

    4.绩效工资制度。广泛地运用于组织中的各类员工及管理者。

    绩效工资制度与绩效调薪制度都是与工资相联系的绩效薪酬制度。这两种制度之间最本质的区别在于：绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪；而绩效调薪则是根据评价结果累计式地对基本工资进行调整的制度。

    工资的增长一般取决于两个方面的因素：

    A）由个人的（有时还包括组织的或集体的）的绩效评价等级决定的绩效评价系数；

    B）根据岗位特征划分的等级决定的计算基数。

    绩效工资的计算方法：员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额*员工个人的绩效评价系数

    绩效工资设计中最关键的问题就是基数的确定。

    控制绩效工资总额的方法：

    A）指导性或强制性分布法。带一定程度强制规定的绩效评价方法，对于应有多大百分比的员工落入某一个绩效评价等级提供一个指导性的规定。

    B）平均系数分配法。

    步骤一：各部门季度绩效工资总额的确定

    部门间季度绩效工资平均系数=公司季度绩效工资总额/∑（部门季度绩效工资基数总额*部门季度绩效评价系数）

    各部门季度应发绩效工资总额=部门季度绩效工资基数总额*本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均系数

    步骤二：员工个人绩效工资的计算

    部门内季度应发绩效工资平均系数=本部门本季度应发绩效工资总额/∑（员工个人季度绩效工资基数*个人绩效评价系数）

    个人季度实得绩效工资=员工个人季度绩效工资基数*个人季度绩效评价系数*部门内季度应发绩效工资平均系数

    5.绩效调薪。

    调薪是指月基本工资的调整。是一种累计性的调整。决定调薪的基本因素包括：市场因素、员工绩效因素、企业绩效因素、岗位变动因素等。调薪分为：

    A）普遍调薪——指公司根据经营发展情况、市场工资水平变动和物价变动情况，以年为周期对员工的月基本工资进行调整。

    B）绩效调薪——是绩效薪酬制度的一种，企业根据员工的年度绩效评价等级，每年分别确定不同的调薪比例。与绩效评价相关的调薪就是绩效调薪。

    绩效调薪比率取决于两个因素：个人的绩效评价等级；员工现有工资水平与目标工资水平之间的比率。

    所谓员工现有工资在工资浮动范围内的位置则用个人实际工资与市场工资之间的比较比率来表示。

    绩效评价等级的分布也成为绩效调薪制度中用于控制总的关键因素。

    提高绩效评价制度的有效性成为最关键的问题。著名的管理学家爱德华戴明认为：“人与人之间存在的绩效差异基本上都是由他们所处的工作系统本身制造的，而不是由于其个人的原因。”所谓工作系统包括：工作环境、原材料、设备、上级的管理水平、同事的工作状况、客户等。

    绩效工资和绩效调薪制度都是基于个人绩效所进行的绩效薪酬制度；利润分享和股票所有权计划是完全集体化的绩效薪酬方案，所依据的组织绩效在某个评价指标上的表现。

    利润分享计划——在利润分享计划中，支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标的上表现，员工通过利润分享计划所获得的报酬不会成为基本工资的一个组成部分。

    优点：

    1.能够激发员工更多地考虑如何提高组织绩效；

    2.能够有效地提高员工的合作精神；

    3.不涉及员工的基本工资，有利于实施长期性的雇用。

    缺点：

    1.工人们所获得的利润分享收入的多寡并不能体现他们的工作绩效，更适用于企业的高层管理者；

    2.企业在原有薪酬体系的基础上引入利润分享计划时，往往会首先降低员工原有的基本工资收入，通过增加具有风险性的利润分享收入对员工的薪酬结构进行调整。

    股票所有权

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