- 自学考试绩效管理复习资料第八章
- 发布日期时间：2007-1-14 来源：自考365 点击数： 作者：佚名
混合标准量表法（mixedstandardscales）是美国学者布兰兹在1965年提出的，属于行为导向型量表法。
最主要的特征：所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是按照评价指标的一定顺序进行排列，因而对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价，而不是在一个指标选出某一个水平作为最终的评价。
具体做法：在确定绩效评价指标之后，分别对每一个维度内代表好、中、差绩效的标度用行为和结果描述相结合的方式加以阐明，最后在实际评价表格中将所有指标的三个标度混合在一起供评价者选择。
优点：1）打散各评价指标的各级标度；2）采用了特殊的“评分”方式。寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。
综合尺度量表法——就是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方式。既能有效的引导员工的行为，又能对结果进行直接控制。
行为对照表法——亦称普洛夫斯特法，是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立的一种评价方法。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出“符合、不符合”二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。这种方法能够在很大程度上避免因评价者对评价指标的理解不同而出现评价偏差。制作行为对照表是一项十分繁杂的工作。
优点：
1.评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
2.不容易发生晕轮效应等评价者误差。
3.可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
4.评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
5.执行成本很小。
缺点：
1.评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
2.设计难度大，成本高。
3.由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
4.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。
行为观察量表法（behavioralobservationscale，BOS）中分各个评价项目给出一系列有关的有效行为。在使用行为观察量表时，评价者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。是图示量表法和行为导向量表法的结合，需要找出有效行为，并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。
优点：能向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高的绩效评分。管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。开发成本相对较高，但使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。
缺点：
1.只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。
2.不同的评价者对“几乎没有——几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效评价的稳定性下降。
目标管理法——指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。目标管理法实际上也可以理解成一种量表法。是最典型的结果导向型量表法。关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，强调工作的结果。
目标管理理论特别重视和利用员工对组织的贡献，十分重视员工参与式的管理。
目标管理法主要有以下六个实施步骤：
1.确定组织目标。
2.确定部门目标。
3.在部门范围内讨论部门目标。
4.确定个人目标。
5.绩效评价。
6.提供反馈。
优点：目标管理具有较高的有效性，它通过指导和监控目标的实现过程提高员工的工作绩效。从公平的角度来看，目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。实用且费用不高。它使用员工在完成目标中有更多的切身利益，对其工作环境有更多被知觉到的控制，也有利于加强员工与管理者之间的沟通。
缺点：
1.确定目标并不是一件容易的事。
2.目标管理法比较费时间。
3.与下属员工共同确定目标的过程有时候会引发员工与管理者之间的冲突。
4.尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。
5.目标管理倾向于只注重短期效益，而忽视了长期绩效的实现。
6.绩效标准因员工不同而不同，因此目标管理没有为相互比较提供共同的基础。
7.目标管理经常不能被使用者接纳。
描述法可以分为：
1.能力记录法——就是由评价者通过对评价对象
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