环境的变动程度。

    对绩效评价方法选择的影响体现为：针对工作环境变动程度较大的工作制定明确的工作标准或绩效目标通常较为困难，选择结构化程度较低的评价方法；变动程度较低时，结果化程度较高的量表法和目标管理法就可能能够适用。

    以上三个方面的工作特征是相互影响的。

    在实践工作中还应考虑其他因素：

    1.制度设计和执行的成本。（制度的设计是一方面，制度的执行才是实现制度制定目的的根本。）

    2.制度实施的最终目的。

    3.企业文化。

    4.员工的接受程度。

    绩效管理的重要意义：

    1.绩效评价是绩效管理的一个重要系统构件。

    2.绩效评价也是人力资源管理职能系统的核心环节。

    第八章绩效评价结果的运用

    绩效改进计划——又称个人发展计划，是关于改善现有绩效的进展计划。主要内容包括：

    1.员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。

    2.根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题。（工作方法、工作能力和工作态度）

    3.对存在的问题提出有针对性的改进意见。（改进措施、培训内容、针对特殊的问题提出分阶段的改进意见）

    4.明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。

    绩效评价结果在人力资源管理决策中的作用体现在以下几个方面：

    1.用于员工报酬的分配和调整。（最常见也是最具有争议的）

    2.用于招聘决策。

    3.用于人员调配。

    4.用于人员培训与开发决策。

    企业的培训开发活动是有明确目标的活动，主要依据：一是工作分析的结果，二是员工绩效评价的结果。

    5.作为选拔和培训的“效标”。

    人力资源管理最直接的目标就是提高员工的工作绩效。

    绩效评价结果的效标作用体现在两个方面：

    1.用于计算人员选拔的预测效度。

    在人员选拔工作中会发生两类错误：

    A）错误的选拔——选拔录用了本该淘汰的人。

    B）错误的淘汰——淘汰了本该选拔录用的人。

    2.用于进行培训评估。

    美国经济学家加里贝克尔在《人力资本》中谈到：教育、职业培训和专门机构的培训以及用于改善健康状况的开支都属于人力资本。

    企业员工培训的经济效益进行计算的公式：

    B=T*N（XT-XO）-N*C

    T：为培训将产生效益的时间；

    N：表示受训者的数量；

    XT：表示受训者的平均工作绩效；

    XO：表示未受训者的平均工作绩效；

    XT-XO：表示员工受训前后平均工作绩效的变化水平；

    T*N（XT-XO）：表示培训N名员工所能够获得的总收益；

    C：表示人均培训成本；

    N*C：表示培训活动的总成本；

    B表示员工整个培训活动的净收益。

    XT和XO值的计算是两个最关键的问题。

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