第五章 绩效评价主体的选择与评价者培训

    绩效评价主体——指的是对评价者做出评价的人。

    设计绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的一般原则有以下三条：

    1.绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况。

    2.绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解。

    3.有助于实现一定的管理目的。

    绩效评价系统中的评价主体分别是：直接上级、同事、员工本人、下属及顾客、供应商等组织外部的人员。员工的直接上级是最重要的评价主体。

    绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作，也是为了更好地对员工绩效进行管理。不同评价主体的对比：

    1.上级评价

    是大多数组织使用的评价方式。意义在于实现一定的管理目的和开发目的。

    2.同级评价

    同事在关注被评价者绩效时会更多地考虑相互之间在工作中的合作情况，这一点是上级评价难以准确评价的。使用同级作为评价主体来补充上级评价有助于形成关于个人绩效的一致性意见，并帮助人们消除偏见，促进被评价者更好地接受绩效评价的结果乃至整个绩效评价系统和绩效管理系统。

    使用同级评价可能会出现的问题：同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可行程度；同级之间的个人关系也可能影响绩效评价的可信程度；同事评价中可能会存在“相互标榜”的问题；一些人对于私交较差的同事进行绩效评价时会受到厌恶情绪的影响而给低分。

    使用自我管理小组的管理形式，有利于提高人们的团队合作意识，促进团队整体绩效的提高。由小组成员实施评价的优点如下：比起小组外的其他人员，小组成员之间更加了解彼此的工作情况，因而能更为准确地做出评价；小组成员在一定程度上就是同行，作为同行的评价主体对被评价者产生的压力将是一个有力的促进因素；小组成员的评价一般会包括众多的观点，因此在引起争议时不会只针对某一个人。随着自我管理方式工作小组的增长，同事评价也带来了一些问题：在区别个人与小组的贡献方面所遇到的困难；有些小组成员在评价他们的同事时可能感到不自在；存在“相互标榜”。

    3.本人评价

    员工自我评价方法的问题：员工们对他们自己的工作绩效所做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。最大意义实际上在于人员开发。

    4.下级评价

    通常被称为自下而上的绩效反馈。

    5.顾客评价与供应商评价

    是为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为。

    上述评价方法并不是相互孤立、相互排斥的。最重要的优点在于，多主体评价的方式通过多渠道的评价信息增中了评价的客观性程度。当评价者们在评价等级上有分歧时，恰恰就是向我们反映了不同情况下员工的绩效表现。即使使用多个评价主体的做法，也应当由评价者的直接上级审查评价的结果并做出最终的结论。

    为什么要进行评价者培训：

    1.即使企业的绩效评价系统对员工的工作标准和绩效评价的程序进行了明确的规定，也不能确保绩效评价的结果得到员工的认同，并使绩效评价产生预期的行为引导作用。

    2.绩效评价的意义并不在于如何准确地评价出人的“三六九等”，而在于提供一种行为引导，使员工的工作行为符合企业对他们的期望，从而实现企业的战略目标。

    3.当员工的上级管理者作为绩效评价主体时，评价者在绩效评价乃至绩效管理中更是承担了重要的职责。

    通过培训者评价达到以下几个方面的目的：

    1.使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用。

    2.统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解。

    3.使用权评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序。

    4.避免评价者误区的发生，使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

    5.帮助管理者学习如何进行绩效反馈的绩效指导。

    评价者误区是评价理论中的一个非常重要的概念。这特指在评价过程中，由于评价者的主观原因而导致的种类觉的误差。评价者培训的一个重要的目的就是为了避免评价者误区的发生。

    评价者误区的类型：

    1.晕轮误差——又被称为晕轮效应（haloeffect），当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。

    2.逻辑误差——（logicerror）指的是评价者在对某些逻辑关系的评价根本进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。产生逻辑误差的原因是由于两个评价要素之间的高相关。

    晕轮误差与逻辑误差的本质区别：晕轮误差只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的；而逻辑误差与被评价者的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。

    3.宽大化倾向——（leniencytendency）是全世界最为盛行的评价误

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