评价者培训的时间：管理者刚刚到任的时候；进行绩效评价之前；修改绩效评价办法之后；在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训。

    评价者的具体实施形式：

    1.与日常管理技能培训同时进行：是腾出其中的一天讲解有关绩效评价的内容，培训的具体形式和内容主要包括：直接授课讲解有关绩效评价的原理和现行的评价制度与评价技巧等方面的内容。

    2.以独立课程的形式举办：培训的对象是接受过一般性的基础管理技能培训的人员。安排两到三天的培训时间，主要包括课堂讲解，绩效评价实战培训和绩效反馈面谈的实战培训三个方面的内容。

    绩效评价实战培训——就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推行的绩效评价标准、评价表格加以评价。通过对比各学员的评价结果，找出个人之间对评价标准或评价项目内容看法上存在的差距，从而实现将各评价者评价水平拉近的一种培训过程。

    根据培训时间的长短，适用的案例分为：

    1.短篇案例的设计。在培训时间有限的情况下使用

    不同的案例来源各有利弊：

    A）使用现成的案例。能够节约大量的准备时间，内容过于简单，不能很好地帮助受训人员做出判断，不能很好地帮助受训人员掌握现实工作中需要的评价技能。

    B）以现职员工或曾在职员工为实例的情况。有充分的事实材料，十分生动，但将材料书面化的过程繁琐，以口头表述的方式向受训者传达。受训人员可能会因个人了解信息的多寡对该员工产生万岁和偏见，只适用于在特定部门内的绩效评价培训，而不能把它当作全公司适用的案例教材。可能使员工产生一些负面情绪。

    2.长篇案例的设计。相对短篇案例而言内容更加具体，背景资料更加丰富，配合实际情况而自己动手设计：

    A）背景资料的设计；

    B）如何编制案例内容：应尽可能完全模拟真实的绩效评价过程，将本公司绩效评价中涉及的全部评价项目都编进去。找出有代表性的问题，将过去评价时发生问题的指标找出来并设法编入案例中。

    C）案例内容的构成：背景介绍；被评价者的简介；跨绩效评价期间内的相关事实资料；相关参考资料；题目。

    运用长篇案例进行绩效评价实战培训的程序主要包括以下五个步骤：

    1.实际演练之前的准备。主要有两个方面的事项：培训人员应向学员讲述整个实战培训的过程；实际演练之前培训人员应该将相关的资料下发给学员并做出必要的解释。

    2.个人评价。是实际的评价演练中进行的第一项工作。

    3.小组讨论。是为了提醒学员在将来实际进行绩效评价时，如遇到类似事实或资料不足的情形，就通过调查或搜集补充资料取得有力的评价依据方可做出最终的评价。

    4.综合调整。

    5.总结。

    如何进行绩效反馈面谈实战培训：

    1.准备工作。准备过程中的一项重要工作就是分小组确定每个成员在面谈演练中扮演的角色。

    2.绩效反馈面谈演练的过程。

    整个演练的过程由“角色扮演”和“评议”两个部分构成。评议的过程应由培训的讲师主持，首先，讲师可以两个角色的扮演者谈一谈当时自己的心理活动。之后培训师应更多地询问“被约见的员工”扮演者的感受。放录像也是很好的回顾手段。之后，评议阶段进入培训讲师与学员之间互动沟通的阶段。讲师本身不要谈太多，他的任务是在开始时引导带动气氛，在谈话中断时鼓励学员继续发言，当话题沉闷不活泼时进行气氛转换。通常评议的时间至少为演练的两倍。

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