- 自学考试绩效管理复习资料第四章
- 发布日期时间：2007-1-14 来源：自考365 点击数： 作者：佚名
2.单一目标与多重目标
单一绩效目标——在绩效评价系统中只包含单一的绩效目标，侧重组织的短期发展情况，适用于一些对于评价单位的控制较为松散的情况。
多生绩效目标——是目标中包括两个或两个以上的绩效评价目标，综合计分卡就是一种典型的多重绩效目标体系。设计时注意避免发生各个目标之间相互矛盾的问题。
3.绝对目标和相对目标
绝对绩效目标——绩效目标只注重本组织内部的情况，强调对组织情况的纵向比较。易于传达和追踪，不具有充分的挑战性。
相对绩效目标——通过参照同行业其他成功企业的绩效情况确定本公司未来的绩效目标。首先确定适当的参照企业，然后进行适当调整，不足之处在于难以对这些目标进行跟踪，而且选择适当的参照公司也是十分困难的。
确定绩效目标时应该考虑的因素一般包括：
1.所选的目标是否具有战略一致性。
战略一生性包括绩效目标与重大业务战略及目标（包括长期目标和短期目标）之间的一致性
2.该目标是否便于进行评价。
企业应该事先判断自己是否有能力跟踪和报告有关绩效目标的各类信息，之后才决定是否将该目标确定为绩效目标。
3.员工对绩效目标的看法。包括员工对绩效的了解程度和员工是否有信心达到所确定的绩效目标。
绩效评价指标体系是一个包括企业绩效目标、部门绩效目标乃至员工绩效目标的目标体系，是由一系列绩效目标构成的。传统绩效评价指标体系主要包括与财务绩效目标相对应的财务绩效评价指标，是静止、单一和被动反映的特点。
绩效评价指标体系不仅要注重经营的过程控制、更加灵活，而且要注重外部联系，必须注意：
1.纯用财务批标评价公司的绩效是远远不够的，而且有时是不准确的。
2.职能分工转向水平的、多职能的团队工作方式后，单纯由经理人员制定、执行并修改的绩效评价指标体系会阻碍团队的工作。全员参与制定、修改和执行的绩效评价指标体系乃至绩效改进方案。
3.绩效目标应该主要针对能够增加企业竞争优势的方面，并使目标系统内的各个目标之间保持协调一致，从而使员工能够齐心协力地为增强企业的竞争力而努力。
4.绩效评价体系的设计应按“贵精而不贵多，贵明确不贵模糊，贵敏感不贵迟钝，贵关键不贵空泛”的原则进行。
1990年迪克森、南尼、沃曼在《新的绩效挑战——为了迎接世界级的竞争衡量组织动作情况》中给出了一个好的绩效评价体系所应具备的24个特征：
1.与组织的发展目标、人员情况、组织文化以及关键成功要素相一致。
2.与组织的发展战略相关，并能够促进战略的实施。
3.易于实施。
4.简单明了。
5.根据客户的需要提出。
6.有助于实现各职能部门之间的有机结合。
7.包括适合于不同组织层级的多种指标体系，一般较低的层级上强调非财务指标，较高的层级强调财务指标。
8.与组织所面临的外部环境相适应，复杂、不确定、竞争激烈的环境强调非财务指标，简单、稳定、竞争不激烈的强调财务指标。
9.有助于实现组织中的横向、纵向合作。
10.能够衡量评价的行动所产生的客观结果。
11.强调制定过程中的全员参与，指出应该是自上而下或自下而上共同努力开发出来的。
12.在组织中进行了有效的沟通。
13.可理解。
14.得到广泛认同。
15.评价指标具有现实的可操作性。
16.直接指向重要的、能够产生影响的要素。
17.直接与行为相联系，因果关系明晰。
18.不仅关注对成本的管理，还关注对于资源及投入的管理。
19.能够提供及时的反馈。
20.与行动上的反馈相衔接。
21.并不一定是统一量纲的（即不一定是可加的）。不同职能和不同管理措施采用的评价指标不一定是可以相加计算的。
22.有助于个人或组织的学习。
23.促进组织或个人持续地提高。
24.不断对照上述23个特征对指标体系进行修正，去掉不适应新情况的绩效评价指标或加上新的更加与战略目标相关的绩效评价指标。
《哈佛商业评论》（1992年1-2月）发表的《综合平衡计分卡——良好绩效的测评》，哈佛商学院教授罗伯特？S？卡普兰和复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫？P？诺顿共同提出的一种新的绩效评价体系。综合平衡计分卡中包含着财务评价指标，同时综合平衡计分卡通过衡量客户满意度、内部程序以及组织的创新活动等三个方面的业务指标来补充财务评价指标。
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