者在批评时应当针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并批评过程中根据对方的反应进行方式上的调整。

    7.建设性的批评能够传递帮助信息。

    管理者在批评的时候应该强调改进而不是单纯地指出错误；应该明确地授权表明他对员工的信心；应该提供明确的、具体的建议以表明自己帮助他们的愿望。

    弗雷德里克？赫茨伯格所提出的双因素理论（对正确的行为进行的反馈，最好的肯定方式就是对员工的行为的直接的认同和赞扬）：

    1.激励因素——使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，是能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就感、得到肯定、工作本身、责任、进步等。

    2.保健因素——使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

    管理者在进行正面反馈时就遵循的四点原则：

    1.用正面的肯定来认同员工的进步。

    2.要明确地指出受称赞的行为。

    3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈。

    4.正面的反馈中应包含着这类行为可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成的影响。

    自我反馈——是一种特殊的绩效反馈方式，指的是建立在一套严格的、明确的绩效标准的基础上使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制，是管理者进行绩效反馈的重要补充。

    绩效反馈面谈——是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。主要有四个目的：

    1.对绩效评价的结果达成共识。

    2.使员工认识至自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。

    3.制定绩效改进计划。

    绩效改进计划往往是以书面形式出现的，双方可以共同确定出需要解决的问题、解决的途径和步骤，以及员工需要管理者提供的帮助等内容。

    4.修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

    绩效反馈面谈的前期准备：

    1.管理者的前期准备

    A）选择合适的面谈时间。

    B）选择合适的面谈地点和环境。

    在办公室进行绩效反馈面谈时就注意：在进行绩效面谈的时候，管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰；管理者应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置。严肃的气氛（面对面而坐）、理性的气氛（斜对面而坐）、和缓的气氛（并肩而坐）、理性和缓的气氛（在方桌的情况下即呈90度角而坐）——最适用于绩效反馈面谈的。

    C）设计面谈的过程。

    管理者在设计面谈过程计划时应该考虑以下问题：如何进行开场白；由于绩效反馈面谈主要针对的内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。

    D）收集整理面谈中需要的信息资料。

    包括绩效评价表格、员工日常工作情况的记录、该绩效评价周期的绩效计划等。

    2.员工的前期准备

    A）收集整理面谈中需要的信息资料。

    B）草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件。

    C）安排好个人的工作，腾出充足的时间进行绩效反馈面谈。

    管理者在绩效反馈面谈是的注意事项：

    1.坦诚想见，把绩效评价表展示在员工面前，而不要藏起来。

    2.耐心解释评价的结果。

    3.给员工发表自己看法的时间和机会。

    4.充分地激励员工。

    5.不要怕承认错误。

    6.形成书面的记

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