绩效计划——是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。

    绩效标准——实际上是针对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求。

    绩效目标与绩效标准不同：标准是针对工作制定的，而目标则是针对个人设定的。

    绩效计划是实现高水平工作绩效的必要条件。

    绩效计包含两个方面的内容：做什么和如何做。

    做什么——实际上就是一份绩效目标。

    如何做——对于不同的员工则可能包含不同的内容。

    谁来做绩效计划：

    由于计划绩效是绩效管理系统的一个构件，是通过实现个人的绩效期望促进组织目标实现的一个手段，因此计划绩效需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。人力资源管理专业人员的责任就是帮助相关人员确保计划绩效工作围绕如何更好地实现组织的目标顺利进行；员工的直接上级（直线管理者）是整个计划绩效工作的最终责任人；员工参与是提高计划绩效有效性的重要方式。

    制定和修订绩效计划的前提，或者说是首要的步骤就是确定每个岗位的绩效标准。

    职务——指组织所规定的应承担的工作。（职务强调的做什么工作，强调工作的难易程度。）

    职位——是具有某个确定位置的职务。职位中的“位”指组织系统运作过程中的一个环节，以及这个环节在整个组织系统动作过程中的“位置”。

    职务标准——将职务中所包含的各项工作规定下来，从而确定承担该职务的人应该做什么和怎么做。

    职务进行分类形成了职务类型和职务等级。职务类型的划分依据是职务工作的内容，职务等级的划分依据则是职务工作的难易程度。

    绩效标准是一种客观存在的标准，与承担职务工作的人的情况无关，绩效标准分为两部分：一个是职务标准；另一个是与职务标准相对应的职能标准。职务标准规定了职务工作本身包含的内容，而职能标准则对承担特定职务工作所需达到的能力标准进行了规定。职能标准包括两个方面的内容：一是经验性能力，二是知识性能力。

    绩效标准

    职务标准

    职能标准

    经验性能力

    知识性能力

    职务标准与职能标准之间有共同点又有区别，共同点即规定了对该职务的从工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是我们所说的绩效标准。具体说职务标准是由管理者与下属员工相互磋商确定的，对应的绩效评价内容为：工作业绩评价、工作态度评价和工作能力评价。职能标准是直接确定的，对应的绩效评价内容是工作能力评价和工作潜力评价。

    确定方式                                                 磋商                                                            &nb

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