nbsp; 员工参与制定绩效标准主要有以下三种途径：

    1.   管理者在考虑所有因素的情况下先拟出一个绩效标准，然后再与对应的下属员工进行沟通、讨论，进而达成协议。

    2.   先由下属员工暂订一个绩效标准，然后管理者据此进行修订和调整。

    3.   管理者与员工分头拟订绩效标准的草案，然后相互比较、共同讨论，最终形成共识。

    第一种方式的效果往往最差，但却是最方便的；第二种方式能够激发员工的工作积极性，使他们愿意达成甚至超越绩效标准的要求；第三种方式是最麻烦的，但同时也是最好的。

    还有一种方式：让第三方（如专业顾问）或本公司人力资源管理人员召集一个会议，管理者与员工在第三方在场的情况下共同建立绩效标准。第三方的作用就是使讨论保持客观的方向，从而制定出令人满意的绩效标准，并使管理者与员工之间维持互信互赖的关系。

    绩效计划的具体形式并没有什么统一的形式。

    绩效计划至少应该能够回答以下四个问题：

    1.   该完成什么工作？

    2.   按照什么样的程序完成工作？

    3.   何时完成工作？

    4.   花费多少？使用哪些资源？

    制定绩效目标是绩效计划的第一步，制定绩效目标时应遵循以下五条原则，通常简称为SMART原则：

    1.   明确具体的（specific）——指绩效目标应该在绩效标准的基础上更加地明细化、具体化。

    2.   可衡量的（measurable）——指可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较。

    3.   有行为导向的（action-oriented）。

    4.   切实可行的（realistic）——指并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定出具有一定挑战性，但是的确可以实现的目标。指在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平。

    5.   受时间和资源限制的（time and resource constrained）。

    制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面是如何促使目标是切实可行的，另一方面则是使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈。

    一个量化的目标还能够帮助员工更好地了解自己的工作情况进行自我反馈。

    管理者在制定绩效目标时应注意以下三点：

    1.   不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标。

    2.   必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。

    3.   目标应该是动态的。

 

自考365社

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