第一章 概论

    广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。

    绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。研究绩效问题必须考虑时间因素。绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

    绩效的性质：

    1.   多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

    2. 多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。

    在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。

    3. 动态性——绩效会随着时间的变化而发生变化。

    在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。

    影响绩效的主要因素：

    1.   技能——指员工的工作技巧与能力水平。

    2. 激励。

    3. 环境。

    4. 机会。（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）

    绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。

    绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

    绩效管理的特征：

    1.   绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（是最核心的目的）

    2.   绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

    3.   绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程）

    绩效管理的目的：

    1.   战略目的。

    2.   管理目的。（绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工）

    3.   开发目的。

    绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。是人力资源管理中最具争议的环节。

    绩效管理系统模型

    系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。

    企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统。这三个系统紧密联系在一起，它们共同作用，实现企业的战略目标。其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略；决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息；组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据。

    绩效管理的过程是一个、两个甚至两个以上构件同时发挥作用的，并随着时间不断变化的一个动态的过程。

    一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件：

    1.   计划绩效——在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。

    绩效计划是绩效管理过程的起点。

    计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。直线经理是整个计划绩效工作的最终责任人。员工参与是提高计划绩效有效性的重要方式。

    2.   监控绩效

    A）   从监控绩效的手段看，管理者与员工之间进行的双向沟通是实现绩效监控目的的一个非常重要的手段。

    B）  从监控绩效的目的来看，也有学者将监控绩效的过程称为绩效诊断和辅导。

    绩效诊断就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程。

    3.   评价绩效——特指在绩效期间结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。

    4.   反馈绩效——是指绩效期间结束时，在管理者和员工之间进行的绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效的过程。

    绩效反

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