馈贯穿于整个绩效管理的周期，在绩效期间结束时进行的绩效反馈是一个正式的绩效沟通过程。

    绩效管理系统的评价标准

    在评价绩效管理系统时应注意以下五方面的评价标准：

    1.   战略一致性——指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。

    绩效评价系统在遵循战略一致性时也就根据战略的调整情况随之进行调整，以适应新的组织战略。

    2.   明确性——指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。

    3.   可接受性——是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。

    能够被人们所感知的公平有以下三种类型：

    A）   程序公平

    B）  人际公平

    C）  结果公平

    4.   效度——与测量目的有关的变异（效度=有效变异/实测值变异），也就是指测量的正确性，即一个测量能测出要测的东西的程度。

    效度包括内容效度、构想效度和效标效度。最常见的效度指标是内容效度。

    一个绩效评价系统效度较低可能有两种情况：一种被称为有缺失；另一种被称为被污染。

    如果一种绩效评价系统不能衡量工作绩效的所有方面，那么这种系统就是有欠缺的。

    被污染的绩效衡量系统则会对与工作绩效无关的方面进行评价。

    5.   信度——是一组测量分数的真实变异数与实测变异数的比率（信度=真实变异/实测值变异），也就是指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。

    信度有：再测信度（稳定性系数）、副本信度（等值性系数）、分半信度（内部一致性系数）、同质性信度（同质性系数）、评分者信度（肯德尔和谐系数）

    一般从以下两方面考察绩效管理系统的信度：

    A）   评价者信度——指不同的绩效评价主体对相同客体作出的评价结果是否具有一致性。

    B）  评价方法的信度。

    通过比较在两个时间点的评价分数得出的信度指标，就是再测信度。在衡量绩效评价方法的信度时，再测信度最常用，也是一种最直观的衡量评价方法信度的指标。

    信度是效度的必要条件，一个不具有再测信度的评价系统无法具有足够的评价效度。

    绩效管理发展中的几种常见的做法：目标管理、三百六十度绩效反馈计划、以人员开发为目的的绩效管理制度、“重视软体型”绩效管理制度

    目标管理：1954年，美国管理学家彼得？德鲁克首先提出“目标管理”的概念。其最大的优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自于他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。

    三百六十度绩效反馈计划：向各类人征求个人绩效的意见，作为评价主体的人可能会是管理者、同事、组织内部和外部的客户及其他人，这种在绩效管理中进行“全面”的信息反馈的做法被称为三百六十度绩效反馈计划。所谓三百六十度绩效反馈计划是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

    绩效反馈信息的来源包括：

    1.   来自上级监督者的自上而下的反馈；

    2.   来自下属的自下而上的反馈；

    3.   来自本人的反馈；

    4.   来自平级同事的反馈；

    5.   来自企业外部的客户和供应商的反馈。

    三百六十度绩效反馈计划的优点：

    1.   三百六十度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。

    2.   如果三百六十度反馈出自于对被评价人有帮助的人，那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息，从而起到积极的作用。更有可能发现问题或员工的优点。

    3.   三百六十度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。

    以人员开发为目的的绩效管理制度：

    1. 

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