① 由于只反映了上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平。

    ② 研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想。

    ③ 考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。

    2、360度反馈体系

    ⑴ 优点：

    ① 由团队完成。

    ② 可使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全的被动。

    ③ 更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要。

    ④ 采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。

    ⑵ 缺点：

    ① 成本高。

    ② 费时、费力。

    第七节  绩效考核中的问题

    一、主要的评价错误

    1、分布错误

    ① 慈悲效应错误（天花板效应）

    ② 集中错误

    ③ 过于严格错误（地板效应）

    2、晕轮效应

    3、邻近错误

    4、比较错误

    二、样本问题

    三、评价者的认知过程

    第八节  考核者和被考核者的培训

    绩效考核成败的关键不是考核制度或方法的选择，而是考核者和被考核者对考核的态度和目标。

    第九节  绩效考核的会谈

    面谈的注意事项：[简]

    1、内容：

    ① 绩效考核的目的和作用，让员工明白考核并不只是用来决定薪金和晋升。

    ② 绩效考核系统是怎样构建的。

    ③ 绩效考核是怎样实施的。

    ④ 管理者自己对考核过程的看法。

    ⑤ 考核的结果及其依据。

    2、会谈技巧：

    ① 直接而且具体。

    ② 对事不对人。

    ③ 鼓励员工发表自己的意见。

    ④ 不要避重就轻。

    对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：

    ① 促使员工提高工作表现。

    ② 作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。

    第十节  绩效考核结果的评估

    一、短期效果评估

    短期效果的评估主要指评估考核体系实行一年左右后的效果。主要的指标有五个方面：

    1、考核完成率

    2、考核面谈所确定的行动方案

    3、考核结果的书面报告的质量

    4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识

    5、公平性

    二、长期效果评估

    1、组织的绩效

    2、员工的素质

    3、员工的离职率

    4、对企业认同度的增加

    第六章  薪酬设定

    第一节  薪酬设定概论

    一、薪酬设定的概念

    薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。[名]

    1、广义的薪酬可以分为两类：

    ⑴ 经济报酬

    ① 直接经济报酬：薪酬、奖金、佣金。

    ② 间接经济报酬：休假、保险。

    ⑵ 非经济报酬：工作本身和工作环境所提供的各种条件。

    薪酬设定的目标在于吸引、保留、激励企业所需的人力资源。

    2、薪酬有三方面的规定：

    ① 薪酬是满足员工物质生活的基本途径。

    ② 薪酬是劳动力市场上组织和求职者双向选择的结果。

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