bsp;  从这个角度去观察，企业中的职务可分为三种类型：

    ① “上山”型

    ② “平路”型

    ③ “下山”型

    第八节  技能工资制

    1、技能工资：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。

    2、技能工资和职务工资制相比有几个特点：

    ① 职务工资制根据员工的工作决定薪酬，不管其是否具有做好这项工作的能力。而技能工资制根据个人的技能决定薪酬，为了获得薪酬提升，员工必须证明自己技能的增加。

    ② 职务工资制下员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整。技能工资只度下员工工作调整并不一定伴随薪酬的调整，除非个体能够证明自己的技能能够胜任新的工作。

    ③ 职务工资制下，薪酬通常随着工龄的增加而增加，而技能工资制则不受时间因素的影响。

    ④ 通常员工在技能工资制下比在职务工资制下比在职务工资制下有更多的提高和加薪的机会，因为员工技能的提高，使得他们更容易从事不同的工作。

    ⑤ 工资水平按照市场价值和公司价值而定。

    ⑥ 技能工资制必须有培训、评估和认证体系作为基础。

    第十节  综合薪酬体系

    1、综合薪酬体系的组成

    ① 职务薪酬：包括基本薪酬和津贴。

    ② 绩效薪酬：奖酬。

    ③ 个人薪酬：福利。

    第七章  培训与开发

    第一节  培训与开发的内涵与目的

    1、培训与开发：是指组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

    工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。

    2、实施人力资源的培训与开发的主要目的：

    ① 当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。

    ② 培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力。

    ③ 培训与开发可以提高和增强组织员工对组织的认同和归属感。

    ④ 培训与开发是企业的义务和责任。

    第二节  企业培训的突出特性

    1、培训的经常性

    2、培训的超前性

    3、培训效果的后延性

    第四节  培训的种类和方法

    一、培训的分类

    1、以对象的层次分类

    ① 决策管理层

    ② 督导管理层

    ③ 专业技术人员及操作人员层

    2、以时间的阶段分类

    ① 职前培训：分为一般性职前培训与专业性职前培训。

    ② 在职培训

    ③ 职外培训

    3、以地点分类

    ① 企业内培训

    ② 在岗培训

    ③ 企业外培训

    二、培训的方法

    培训的最主要目的就是改变受训人员的行为，即包括工作态度、专业知识与业务技能三个方面。

    1、群体培训

    ① 讲授法：是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。

    优点：同时可实施于多数学员，不必耗费太多的时间与经费。

    缺点：由于在表达上受到限制，因此受寻人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。（互动性差）

    ② 讨论法

    参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人。

    优点：互动性好。

    缺点：成本高。

    讨论培训法比较适宜于管理层次人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

    ③ 案例研讨法

    适用于中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

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