于动机水平的高低。

    第二节  激励的理论（前10个）

    一、需要层次理论

    马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进）

    ① 生理需要

    ② 安全需要

    ③ 归属和爱的需要

    ④ 尊严的需要

    ⑤ 自我实现的需要

    这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。

    二、X理论和Y理论

    麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。

    X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。

    Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。

    X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位。

    Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作。

    三、鼓励-保健理论

    赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。

    四、ERG理论

    奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：（同时存在）

    ① 生存需要

    ② 关系需要

    ③ 成长需要

    “挫折-退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。

    五、三重需要理论

    麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：

    ① 成就需要

    ② 权力需要

    ③ 亲和需要

    六、认知评价理论

    ① 内在激励因素

    ② 外在激励因素

    认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。

    七、目标设置理论

    洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。

    八、强化理论

    九、公平理论

    公平的评判有许多因素和角度：

    ① 纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。

    ② 横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。

    十、期望理论

    弗罗姆

    动机激励水平=期望（效果的可能性）X效价（效果的价值）

    十一、能力和机遇

    第三节  激励理论的应用

    一、目标管理

    目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。

    目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

    二、行为矫正

    行为矫正：又称组织行为矫正，是强化理论在管理实践中的应用。

    三、参与管理

    参与管理与X理论和Y理论、激励-保健理论和ERG理论等激励理论都有关系。

    参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。

    四、绩效薪酬制

    绩效薪酬制同期望理论关系比较密切。

    常见的绩效薪酬制的形式有：记件工资、工作奖金、利润分成、利润分红。

    五、弹性福利制（理论基础：期望理论、ERG理论、双因素理论）

    弹性福利制：是指允许员工在各种可能的福利方案中选择自己所最需要的。

    六、双轨薪酬制（违背了公平理论）

    双轨薪酬制的精神是：对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。

    双轨薪酬制有两种形式：

    ① 把薪水暂时定在较低的水平，然后缓慢提升，直至最高薪水。一般来说，这需要三到十年的时间。

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