;   ④ 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

    第二节  人力资源规划的动态性

    第三节  人力资源规划的运作（7个步骤）

    一、企业战略规划

    二、现有人力资源核查

    核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

    三、人力需求预测

    主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结果和数量、质量进行预测。

    1、预测因素

    2、资料准备

    收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等方法。

    3、人力需求预测的程序和技术方法

    ⑴ 人力需求预测程序（在实践应用中采用自上而下的预测程序）

    ① 预测企业未来生产经营状况

    ② 估算各职能工作活动的总量

    ③ 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

    ④ 确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量

    ⑵ 人力需求的预测技术方法

    ① 知觉预测法——定性预测

    上级估算法：主要适用于短期预测。

    ▲德尔菲法

    岗位分析法

    替换单法：是通过职位空缺来预测人力需求的方法。可用与企业短期乃至中长期的人力需求预测。

    ② 数学预测法——定量预测

    时间序列分析法

    回归分析

    四、人力供给预测

    1、内部拥有量预测

    常用的技术：

    ① 人员核查法

    ② 替换单法

    ③ 马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

    基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

    ④ 计算机模拟

    2、外部人力资源供给预测

    五、起草计划匹配供需

    1、确定纯人员需求量

    2、制订匹配政策以确保需求与供给的一致

    ① 晋升规划

    ② 补充规划

    ③ 培训开发规划

    ④ 配备规划

    ⑤ 职业生涯规划

    ⑥ 继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

    六、执行计划和监控

    七、评估和反馈

    评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性。

    第四节  人力资源规划与其他规划的协调

    第二章  职务分析

    第一节  职务分析的定义

    一、职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容。

    工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

    工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动/

    工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

 

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