，面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和结合以上两者的半结构化面试。

    第三节  结构化面试的技术规范

    一、面试的一般原则

    1、面试考核需与职位相对应，考核的要素需根据所选职位的能力要求来制订。不同职位所需考核的侧重点不同。

    2、面试内容的制订应力求科学，尤其要做到可量化操作。

    3、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分，取这些分数的平均值。如果在同一项上不同主试人的评分有明显差异，应仔细复查，请评分人各自陈述理由。

    4、面试时力求对考生进行客观评价，屏除个人偏见。

    二、面试考察的主要内容

    1、综合能力的考查

    2、专业知识和技术性能力考查

    三、面试中常用的六种题型

    1、导入性问题

    2、行为性问题

    追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。

    3、智能性问题

    4、意愿性问题

    5、情境性问题

    6、应变性问题

    第四节  人员评估一般采用的其他形式

    一、笔试

    1、优点：

    ① 一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

    ② 笔试法测试费时少，效率高。

    ③ 应试者的心理压力小，较易发挥正常水平。

    ④ 成绩评定较为客观。

    2、缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

    二、心理测试法

    特点：

    1、客观性

    2、标准化

    3、有稳定的常模

    4、测验信度（一致性、稳定性）

    5、测验效度（有效性）

    三、行为模拟法

    在人员评估中采用的行为模拟法的形式：

    1、分析联系

    2、角色扮演

    3、工作任务完成

    4、评价中心技术

    “评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。评价中心技术具有很高的信度、效度，有很大的预测价值。[名]

    评价中心最重要的方法是模拟情景测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（无领导小组讨论测验）。

    第六节  针对不同对象、需要的人员评估

    1、针对不同对象的人员评估

    ⑴ 按职务层次分：

    ① 一般员工评估

    ② 中层管理人员评估

    ③ 高层管理人员评估

    ⑵ 按岗位分：

    ① 财务人员评估

    ② 技术人员评估

    ③ 行政人员评估

    ④ 销售人员评估

    ⑶ 按组织类型分：

    ① 企业人员评估

    ② 事业人员评估

    ③ 公务员评估

    ⑷ 按行业类型分：

    ① 制造业人员评估

    ② 商贸业人员评估

    ③ 咨询业人员评估

    2、针对不同组织需求的人员评估

    ① 针对组织的业务需要：符合特殊工作要求的人员评估，如野外单独作业，高空危险作业等。

    ② 针对组织的文化需要：如特殊文化要求的人员评估，如合作精神，创新精神，变革意识，价值取向，伦理道德水平等。

    ③ 针对组织的规模需要：组织规模不同，组织对人员素质会有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型组织的人员也各有特点。

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