不容忽视的，它们恰恰是最应该优先满足的基本需要，并且只有在此前提下，高级需要才会出现。

　　（2）需要的横向差别。需要的纵向层次揭示的是需要的高低层次及其变化规律，而需要的横向差别则更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一个人身上的不同表现。麦克利兰认为，由于时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求也不同。人的需要与动机是后天形成的，是可以改变的。他着重研究了人的自我实现的需要，通过定时与定性分析，将其归为三大类：对成就的需要、对社会交往的需要和对权力的需要。又把人分为三类：一是成就需要强的人，对工作的成就有强烈的要求，成就需要可以造就富有创造精神的人；二是社会交往需要较强的人则宁愿选好朋友而不选熟悉预定工作任务的专家；三是权力需要较强的人希望指挥与控制他人，掌握权力。赫茨伯格详细描述了保健因素和激励因素的主要内容，并认为人的需要都可以归纳到这两类之中，即保健需要和激励需要。

　　二、认识行为的动机

　　动机具有不确定性，在很多种情况下，人们并不完全知道自己的动机，往往只能清楚动机的一部分。动机的这种不确定性使得被激励者本人常常很难弄清自己的动机，但人虽然不能完全明确自己的动机，但会对需要的满足程度的可能性有着清醒的认识。这亲友，激励者就可以通过被激励者的需要来判断他的动机，可以通过设置适当的预期目标来引导他的动机。弗鲁姆的期望理论及波特和劳勒的激励模式有着重要参考价值。

　　期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的研究需要与目标之间规律的理论。弗鲁姆认为，激励力量直接决定着人完成某项活动的动机，它不仅依赖于满足个人需要的预期价值和可能获得该价值的概率，而且还可能由实现另外某件事的愿望所决定。动机虽然在一定程度上具有"不确定性"，但它也是可以被激励者所了解和认识的。

　　美国学者波特与劳勒1968年进一步发展了这一理论，提出"波特-劳勒激励模式"，其主要观点是：（1）一个人需要的满足程度与他被上司和同事评判的工作绩效密切相关；（2）职工的满意感与绩效的相关性要高于满意与努力程度的相关性；（3）对高层次的需要；（4）提倡要最大限度地强化工作满意感与工作之间的关系；（5）如自我实现这类需要满足程度高标志着企业的生产效率也高，因为这说明大多数职工对工作有兴趣，愿意做而且会做好。（6）有必要进一步考虑在企业中让哪些人的具体需要得到满足，而不是笼统地提高职工的满意程度。

　　归因理论是由美国社会心理学家凯利和韦纳共同提出的。认为人们的行为获得成功或遭到失败主要可以归因于四个方面的因素，即努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。对于行为的成败以何种原因作解释，在很大程度上决定着该人此后的行为动机与行为方向。一般说来，人们都倾向于将成功归因于自己的主观努力，而将失败归因于个人的价值观和性格等特点。但作为激励者，则应该尽量帮助被激励者将成败归因自己的主观努力，特别是要避免归因于不可控的内因，这是归因理论的现实意义之所在。

　　三、对行为的引导

　　（1）强化理论。强化理论是由美国著名心理学家斯金纳提出的。所谓强化，是指在人的行为这后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。

　　强化可以划分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，就是对那些已出现过的积极的、令人愉快的行为给予一定的肯定或奖励，使之巩固和保持。负强化即是对那些已出现过的消极的、令人不快的行为给予一定的否定与惩罚，以使它们削弱直至消失。

　　（2）行为矫正模型。是强化理论的具体应用，包括以下内容：①确认与绩效有关的行为；②测量有关行为③确认工作行为的情景因素；④拟定并执行一项策略性干预措施；⑤评估绩效改进的情况。

　　强化、正强化、负强化：所谓强化，是指在人的行为这后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。

　　强化可以划分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，就是对那些已出现过的积极的、令人愉快的行为给予一定的肯定或奖励，使之巩固和保持。负强化即是对那些已出现过的消极的、令人不快的行为给予一定的否定与惩罚，以使它们削弱直至消失。

　　1.需要的纵向层次与需要的横向差别：需要的纵向层次是指处于成长过程中的人，在不同的发展时期需要的变化顺序，同时又是指人在特定时期从若干种需要中抉择"优势需要"先后顺序。需要的横向差别则更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一个人身上的不同表现。

　　2.马斯洛的需求层次论：美国心理学家阿尔布汉姆。马斯洛提出的"需要层次理论"，他将人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。并且这五种需要是按次序逐级上升的，即由低级向高级依次提高。从马斯洛的理论中，我们可以得到如下启示：第一，人的需要在纵向上有高低层次之分，即人有低级需要和高级需。第二，需要产生和满足是有一定顺序的。低级的需要无论如何都是不容忽视的，它们恰恰是最应该优先满足的基本需要，并且只有在此前提下，高级需要才会出现。

　　3.弗鲁姆期望价值理论：期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的研究需要与目标之间规律的理论。弗鲁姆认为，激励力量直接决定着人完成某项活动的动机，它不仅依赖于满足个人需要的预期价值和可能获得该价值的概率，而且还可能由实现另外某件事的愿望所决定。动机虽然在一定程度上具有"不确定性"，但它也是可以被激励者所了解和认识的。

　　4.波特-劳勒激励模式：美国学者波特与劳勒1968年进一步发展了这一理论，提出"波特-劳勒激励模式"，其主要观点是：（1）一个人需要的满足程度与他被上司和同事评判的工作绩效密切相关；（2）职工的满意感与绩效的相关性要高于满意与努力程度的相关性；（3）对高层次的需要；（4）提倡要最大限度地强化工作满意感与工作之间的关系；（5）如自我实现这类需要满足程度高标志着企业的生产效率也高，因为这说明大多数职工对工作有兴趣，愿意做而且会做好。（6）有必要进一步考虑在企业中让哪些人的具体需要得到满足，而不是笼统地提高职工的满意程度。

　　5.归因理论：归因理论是由美国社会心理学家凯利和韦纳共同提出的。认为人们的行为获得成功或遭到失败主要可以归因于四个方面的因素，即努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。对于行为的成败以何种原因作解释，在很大程度上决定着该人此后的行为动机与行为方向。一般说来，人们都倾向于将成功归因于自己的主观努力，而将失败归因于个人的价值观和性格等特点。但作为激励者，则应该尽量帮助被激励者将成败归因自己的主观努力，特别是要避免归因于不可控的内因，这是归因理论的现实意义之所在。

　　第三节  激励过程中的几个基本问题

　　〖基本内容〗

　　一、需要与目标

　　需要的满足归根结底都要求管理者掌握一定数量不同种类的资源；否则，激励只能是空话。因为物质奖励离不开金

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