作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

　　3、情境面试指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）

　　4、行为描述面试 与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。

　　5、系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）

　　6、小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）

　　7、压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）

　　8、计算机辅助面试（作为传统面试的补充）

　　9、一些有关面试的建议

　　三、心理测验

　　1、标准化测验

　　通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

　　1）人格测验  2）智力测验  3）能力倾向测验  4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）

　　2、投射测验

　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

　　常用的投射测验有：1）主题统觉测验  2）罗夏墨迹测验  3）故事解释测验

　　四、基础于模拟的测试

　　情影模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。

　　常用的情影模拟测验有：1）公写处理  2）无领导小组讨论  3）角色扮演  4）管理者游戏

　　五、管理评价中心

　　管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。

　　评价中心的最大特点是注重情景模拟。

　　由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。

　　评价中心所测的要素包括：①管理技能②人际技能③认知能力④工作与职业动机⑤个性特征⑥领导能力⑦特征。

　　1992年中国人民大学劳动人事学院在国内最早引人并使用该项技术。

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