第三章   人力资源规划

　　第一节   人力资源规划概述

　　人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

　　一、人力资源规划的定义（human resource planning）

　　1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。

　　2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需

　　二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：

　　1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

　　2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

　　3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

　　三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。

　　四、人力资源规划应解决的基本问题：

　　1、组织人力资源现状、数量、质量、结构

　　2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

　　3、如何进行人力资源的预测

　　4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

　　五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）

　　1、是组织战略规划的核心部分（选择）

　　2、是组织适应动态发展需要的重要条件

　　3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

　　4、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工资）

　　5、有助于调动员工的积极性

　　第二节 人力资源规划的内容与程序

　　一、人力资源规划分为：（选择）

　　1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。

　　2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。

　　3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。

　　二、人力资源规划（具体规划）包括的内容：（选择）

　　1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。

　　2、人员配置规划（包括：①人力分配规划；②晋升规划；③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划）

　　3、人员补充规划

　　4、教育培训规划

　　5、薪酬激励规划

　　6、职业生涯规划

　　五、人力资源规划的原则：（选择）

　　1、兼顾性原则 2、合法性原则 3、实效性原则 4、发展性原则六、人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）

　　1、划分析阶段   包括：①对组织的内外部环境进行分析；②分析组织现有人力资源状况

　　2、制定阶段 包括：①预测人力资源需求；②预测人力资源供给；③制定人力资源供求政策；④制定人力资源的各项规划

　　3、评估阶段 包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）

　　预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。

　　第三节 人力资源规划的预测技术

　　一、人力资源需求预测的定义

　　人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。

　　二、影响组织人力资源需求的因素有：

　　1、组织外部环境因素

　　2、组织内部因素   组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）

　　3、人力资源自身因素

　　三、人力资源需求预测分为（确定人力资源需求的程序）：（括号内的只看）

　　1、现实人力资源需求预测

　　2、未来人力资源需求预测

　　3、未来流失人力资源预测

　　四、人力资源需求的预测方法：

　　1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法   由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式

　　2、经验判断法 ，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。

　　3、趋势分析法（trend analysis）

　　4、比率分析法（ratio analysis）

　　5、散点分析法（scatter plot）

　　6、回归预测法 （regression analysis） 定量预测技术

　　7、计算机预测法   计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

　　五、影响

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