的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。

　　第三节 薪酬模式

　　★常见的薪酬模式有：

　　一、职位工资制 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制（单选）

　　此种薪酬模式，主要依据职位在组织内部的相对价值为员工付酬。

　　优点：1、同岗同酬，内部公平性比较强。2、职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

　　缺点：1、如员工长期得不到晋升，将影响其工作积极性。2、缺乏竞争性、灵活性、不利于保留和吸引人才。

　　二、技能工资制 这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据（单选）

　　这种薪酬模式，适合于知识型、技能型员工组织（单选）

　　三、绩效工资制在确定薪酬时，主要依据绩效结果。

　　绩效工资制同样存在问题：（简答题）

　　1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。

　　2、绩效与能力和态度并不完全相等。

　　3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素

　　4、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，很难用绩效衡量。

　　5、导致机会机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

　　四、计时工资制  是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。

　　五、计件工资制

　　计件工资制是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。

　　计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。

　　1、计件工资的优点和特点：（简答题）

　　①将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。

　　②计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。

　　③工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。

　　2、计件工资制的缺点：

　　①劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。

　　②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。

　　③在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。

　　④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。

　　⑤由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。

　　整体薪酬激励计划主要有两种方式：1、以节约成本为基础  ；2、以分享利润为基础

　　一、斯坎伦计划

　　1、这是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。

　　2、斯坎伦计划更乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的劳动工具。

　　3、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。

　　4、斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性  2）能力  3）参与制  4）公平性

　　5、所以该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。

　　二、拉克计划  它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

　　拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数目。

　　三、收益分享计划

　　1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。

　　2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式

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