- 06年人力资源管理复习资料第六章
- 发布日期时间：2007-1-14 来源：自考365 点击数： 作者：佚名
随时收集员工绩效的相关数据，收集方法包括：①观察法 ②工作记录法 ③关键事件法 ④相关人员反馈法。（选择）
四、考核实施
考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容：
1、确定考核者 2、确定考核周期和方法
确定考核者有：①上级评估，这是传统考核方式，也是绩效考核制度的核心所在。
②自我评估。这种方法的优点在于能够提高员工在绩效考核中的参与程度。
③下级评估。用于对管理人员的评价
④同事评估
⑤顾客评估。适用于服务业或组织的营销公关部门
⑥二级评估与小组评估
五、绩效反馈（也是绩效面谈反馈）
六、结果应用
1、在人力资源管理各环节中的用途 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升（降）和绩效工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨
2、制定绩效改进计划
在制定绩效改进时应该注意以下要点：①切合实际。②时间约束。③具体明确。
3、绩效计划修订
绩效计划修订应考虚的方面：（不作要求）
①绩效计划的绩效考核内容（包括工作要项、关键绩效指标等）
②绩效计划目标值（包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标以及工作目标设定的完成标准）
③绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法
第三节 绩效考核方法
一、常用的考核方法：
1、图表评定法 是考核绩效中最简单也是最常用的工具。
图表评价法操作起来比较简单，但由于等级之间的区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖太大，主观色彩较重
2、交替排序法 即根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等。
3、配对比较法 这种方法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织否将是一件非常繁琐的工作
4、强制分布法 实施强制分布法的主要目的就是在员工之间形成更大的绩效等级差别。（选择）
但是，若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。
交替排序法、配对比较法和等级分布法都是一种相对考核标准的方法。绝对考核标准（比如图表评定法）能够反映员工的实际工作绩效，比较客观，但可比性差，因为每个工作的标准有一些可能不一样，
绝对考核和相对考核各有利弊，要根据考核的目的灵活选取。
5、关键事件法 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。 （选择）
关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充，但就它本身来说，在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。
6、行为锚定等级评价法 这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。
绩效考核的方法多种多样，以上几种是比较常用的考核方法。另外还有三种：①行为观察评价法 ②组织行为修正法 ③评价中心法。
二、绩效考核模式的新趋势：
1、360度反馈评价 也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
2、平衡记分卡 ，是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出。它的核心思想就通过财务（financial）、客户（customers）、内部经营过程（internal business progress）、学习与成长 四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。
三、考核过程中可能出现的问题及解决的方法（论述）
1、工作绩效考核标准不明确 这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一 ，解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。如果可能的话 ，最好能进一步就每一评价要素的等级区分作出说明。
2、晕轮效应 某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都偏高或偏低，在实践中解决这一问题的有效办法是，要让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现。
3、居中趋势 居中趋势意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。避免这种情况发生的一个有效的方法就是采用等级评定法。
4、偏松或偏紧倾向 避免这种问题的办法就是假定一个强制的工作绩效分布比例
5、评价者的个人偏见 被考核者之间的个人差异有时候会影响他们所得到的评价。这些实际上是人们对老年人和女性员工的偏见引起的。
6、员工过去的绩效状况 考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，而这些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形
文章转载请注明来源于：汕头自考网
|
|
