成就难以改变。

　　既然考核的过程中容易出现这么多的问题，如何才能尽量避免这些问题发生呢？有有以下几点可注意：（简答题）

　　①要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免

　　②要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用

　　③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训

　　④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

　　第四节 绩效反馈面谈

　　绩效面谈的目的一般有：（简答题）

　　1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据

　　2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助

　　3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。

　　一、绩效面谈的主要类型：

　　1、以制定开发计划为目的的绩效面谈  在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。

　　2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈  这种面谈的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。

　　3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈  当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。

　　二、面谈准备

　　面谈准备包括：1、管理人员的心理准备和资料准备   2、让员工做好准备  3、选择面谈时间和地点

　　三、进行绩效面谈（如何进行绩效面谈）

　　1、营造良好的面谈氛围   2、说明面谈的目的   3、告知考核的结果   4、请下属自述原因，主管说取意见

　　5、制定绩效改进计划     6、结束面谈         7、整理面谈记录，向上级主管报告。

　　四、注意事项（主持面谈的管理人员在面谈中注意）

　　1、真城，建立和维护信任关系  2、谈话要直接而具体  3、双向沟通，多问少讲  4、提出建设性意见。

　　第五节 绩效管理效果评估

　　衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：

　　1、信度   是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

　　2、效度   是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。

　　3、可接受度    反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。

　　4、完备性      指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。

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