（1） 文化背景：不同文化下的人具有不同大小的个人空间。

　　（2） 对象：随着交往双方的关系、性别和年龄的不同，个人空间会有很大的变化。

　　（3） 个体自身特点：外向、好交往的人个人空间比较小，而冷漠、好斗、充满敌意的个人空间较大。

　　（4） 位置：个人空间是一个前后大、两侧窄的椭圆。

　　（5） 场景：个人空间随场景不同而有一定的弹性，我们会结合其它线索来感受我们的个人空间，如在拥挤的公车上。

　　10.举例说明环境设计中要考虑的心理因素。

　　答：（1）颜色和照明会影响人的行为和感受，在设计过程中若不加以考虑，会给人的健康、情绪、行为带来不利的影响。

　　（2）隐私：要考虑到建筑对个体或团体私密性的保护，如居住环境的设计，卧室与其它房间要有一定距离，不能让来访客人随意就看到。

　　（4） 建筑美感：布局、造型和色彩等方面的配合和协调性，让建筑能带给人美的享受。

　　第八章 人事心理学*

　　名词：

　　1.人事心理学：以心理学的理论和方法研究组织当中的个体行为差异和工作绩效差异，客观地测量、解释和预测这些差异，尽可能使“人”与“事”相配。

　　2.人力资源管理：是一门综合应用学科，它系统地研究如何吸引、选择、保持、开发和利用人力资源，以实现个体和组织双方的目标。

　　3.工作分析：（278）分析某项工作的具体任务，确定员工要完成这些任务必须付诸哪些具体行动。

　　4.收获率：指通过招募各环节的人数与候选人数的比例

　　5.彼得原理：认为人们 很容易晋升到自己不胜任的位置为止。也就是说，一个人如果很能干，他就很容易获得晋升；如果不再能干，晋升的机会就少了。

　　6.加权申请表：根据研究资料确立普通的职位申请表格，表格上的各条信息可能有不同的权重系数，从而有助于系统而且有差别地考虑各种个人信息。

　　7.工作样本法：从实际（管理）工作中选取一些工作任务，通过测量一个人在这些任务样本中的表现来预测其今后在相应（管理）职位上的成绩，这就是（管理）人员筛选的工作样本法。

　　8.团体工作样本测验：指要想成功地完成特定的工作任务，需要参与者之间的相互影响和配合。

　　9.个体工作样本测验：指参与者个别地完成所指定的工作任务。

　　10.无领导小组讨论：是一种团体工作样本测验，它要求一组人自行就特定题目讨论一段时间，不指定负责人，评价者也不参加讨论，只在一旁观察所有参加讨论的人。

　　11.评价中心：是指一种综合评价方法而非简单一个地方或机构，它综合地应用个人历史资料，心理测验和工作样本来做管理人员的筛选工作。

　　12.培训：指各种试图改变员工的知识、技能、态度或者行为，以改善员工在有关工作岗位绩效的工作。

　　13.发展：指各种有助于员工成长的学习机会。

　　14.需求评估：指系统、客观地确定培训需求，它主要通过三种分析方法-组织分析、工作任务分析和人员分析-以找出现实和希望之间的差距。

　　15.绩效评估：（314）指对特定时间阶段内特定工作职能或活动的结果进行评价。

　　16.客观评价法：指以劳动产出数据（如销售额、生产数量、差错率等）或劳动记录（如事率、缺勤、转职等）这类客观资料来衡量员工的工作绩效。

　　17.主观评定法：指通过对工作行为进行分析和判断来衡量员工的工作绩效。

　　18.绝对评估法：分别描述各位员工的状态或表现

　　19.相对评估法：即将员工的状态或表现做相对比较。

　　20.直接报酬：通常以现金方式支付的酬劳，包括基础工资、加班工资、奖金等。

　　21.间接报酬：指员工的福利，包括法定保护项目、健康和人寿保险、假日、休假、领导特殊待遇。

　　22.工作评价：（330）组织一般都有要系统地评价组织内所有工作的相对价值，将工作按任务和责任分类分级。

　　23.按绩效付酬：指按照员工的工作表现或工作成绩来确定报酬水平。是指基本报酬和福利以外的，主要以奖金形式表现出来的报酬支付方式。

　　问答题：

　　1.工作分析主要有哪些方法它们各有什么优点和缺点*

　　答：（1）直接观察法：优点：直接获取第一手材料，能针对具体组织、具体职位进行彻底的分析。缺点：取样误差；不适合分析流动性大、应急性的工作；不适合分析心理活动多的工作。

　　（2）面谈法：优点：可以比较深入地了解某项工作的性质和内容。缺点：访谈者训练不足；访谈结果难以统一；访谈对象的陈述误差。

　　（3）问卷法：优点：经济、快速；调查面广。缺点：编制问卷有难度；难以获得调查对象的合作；调查过和控制性差。

　　（5） 关键事件法

　　2.什么是（招募）收获率它有什么价值*

　　答：收获率分析非常重要，有助于：

　　（1） 衡量招募工作的工作量：根据各招募环节预期的候选人数和通过人数，可以安排相应的工作人手，并考核他们的工作量。

　　（2） 衡量招募效益：收获率分析可以了解招莫工作量和招募成本，如果结合招募人员的工作成效，就可以进一步分析招募工作的效益。

　　（3） 调整招募工作：如果候选人不足或太多，或者收获率过低，招募者就要考虑调整招募程序和环节，如增加或减少广告，更换别的广告媒体，或雇佣劳务中介。

　　3.应聘者有许多来源，请举例加以说明，并比较它们的优缺点。（填空）

　　答：两个来源：组织内部和组织外部

　　内部招募的优点：比外部招募要节省费用；了解组织内部人员比了解组织外部应聘人员要容易一些；内部晋升制度有助于增加凝聚力和工作满意度。缺点：内部招募选择余地有限；内部招募容易导致部门之间“挖墙脚”；内部招募最容易受政治的影响。

　　外部招募的优点：给组织带来新鲜血液，带来新的活力；选择余地大，选择灵活。缺点：费用比较高；很难真正了解外来应聘者；影响组织凝聚力或士气；外来员工需要较长的适应时间。

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