4.举例说明心理测验在人员筛选中的作用。

　　答：（1）认知能力测验：认知能力方面的差别至少是决定一个人管理绩效的一个重要因素。

　　（2）人格和兴趣量表：工作当中的自主性越高，“认真负责”、“外向”、“适宜”等人格因素与管理绩效之间的关系越明显。常用的人格和兴趣量表，有艾森克人问卷等

　　（3）专门能力测验：指很多职业能力的测验。如领导能力的测量得分应该能预测一个人的管理成就。常用的测验有：领导评价问卷、领导行为描述问卷以及管理行为描述问卷。

　　5.什么是评价中心它有什么重要价值（300）

　　答：（1）预测效度高；（2）表面效度高：所测的内容同工作密切相关；（3）诊断培训需求符合人力资源开发、培养和利用系统观念。

　　6.常见的培训方法有哪些它们各有什么优缺点*

　　答：（306）培训和发展方式通常分为三类：

　　（1） 信息介绍法：指以单向传播信息为主，向受训者传授知识、技能或态度的培训技术。优点：成本低、培训面广。缺点是受训者参与较少、比较被动。而且培训不容易针对受训者的个人需要和特点。

　　（2） 模拟法：指利用模拟的工作情景和任务，让受训者通过自己的体验来学习知识、技能或态度。包括案例研究、关键事件分析、角色扮演、文件筐技术、商业游戏、评 价中心等。优点：提供类似真实的体验和练习机会，学习方式比较主动，受训者容易及时获得各种反馈。缺点：是设计和实施难度大，成本较高。

　　（3） 在职培训法：指在工作岗位进行有关该项工作的各种培训。包括学徒制、工作轮换、做替角或助理。在职培训适合系统传授比较复杂、综合的专业技术能力和管理能 力。优点：内容和情景更加真实，不需要专门的培训机构和人员。缺点：不利于规范培训内容和提高培训效率，有可能因受训者的失误给予实际工作造成不利影响。

　　7.评估培训效果时常采用哪些标准（填空）*

　　答：（1）受训者的反应：即了解受训者对培训项目的意见。

　　（2）学习效果：即评价受训者对培训内容的掌握程度。

　　（3）行为效果：即评估受训者有关的工作行为或工作绩效是否有所改善。

　　（4） 组织效果：即评估培训项目对工作部门或整个组织的影响。

　　8.目前的绩效评估工作有什么特点*

　　答：（1）非常普遍：绩效评估是所有组织都必不可少的一项工作。

　　（2）容易失误：有许多人为因素，评估者的主观评价很容易影响评价的客观公正性。

　　（3）关系切身利益：往往同个人或组织的各种利益联系在一起。

　　（4）难以令人满意：由于绩效评估容易出现失误，绩效评估工作本身同各种切身利益联系在一起，这就注定绩效评估工作难以令各方满意。

　　9.举例说明绩效评估中容易出现哪些误差

　　答： （1）从内部认知机制来看，定势、归因、刻板印象等可能把我们带入认知的误区。如定势：是指由于受前面古籍或反应的影响，个体倾向于特定方式对刺激进行古 籍或反应的暂状态。我们在对员工做纲效评估时，因为有定势机制，我们可以借助以前的评估印象来判断员工目前的表现，节省时间和精力，快速做出判断；但是， 过去的印象可能影响我们对目前行为表现进行客观正确的分析，可能草率得出错误结论。

　　（2）外在影响因素角度看，绩效评估容易受很多外在因素的影响。例如下属的年龄可能影响上司对他们的绩效评估。

　　10.举世闻名例说明激励理论在人事管理中的应用。（什么是激励理论）

　　答：（325）内外因相互作用理论。把人类行为视为内在“推力”和外在“拉力”综合作用的结果。重视内外因相互作用的激励理论有：公平理论、期望理论、社会学习理论。

　　如 公平理论：认为人们往往将自己的努力或绩效果同自己的收获（工资、发展机遇）相比较。如果付出和获得的交换比较公平，那么就会出现或维持相应的行为；如果 付出大于或小于收获，那么个体将采取一些措施来减少这种不公平，如调整自己的实际付出或实际收获，或者在认识上改变对付出或收获的看法，或者改变比较方式 和对象，或者离开不公平的情境。例如，如果员工觉得自己的付出比收获多，那么员工可能会自行降低产量或质量。

　　11.举例说明工作满意度与绩效、员工流动之间的关系*

　　答： （328）管理者和员工本身都认为组织应该让员工对工作感到满意，因为满意、快乐的员工往往在工作中做出良好的成绩。其实即使限定种种条件，也不能看到工 作满意度与工作绩效之间的因果关系或高度相关性。例如，很多组织比较重视工作丰富化、决策参与、自主工作小组等管理思想和活动，这此措施确实能增加员工对 工作的满意度，但不一定能改善工作绩效。

　　工作满意度与流动员工：这两者之间存在稳定而显著的负相关。也就是说，员工越不满意自己的工作，就越有可能辞去现有的工作。不过这种负相关程度并不是很高。

　　12.举例说明影响员工报酬水平的主要因素。*

　　答：（330）其中员工个人因素、组织因素以及组织外部因素起着重要的作用：

　　（1） 个人因素：承担的工作、年资、知识技能、绩效

　　（2） 组织因素：组织的业务性质、规模、结构、组织的经济效益和经费来源等，同样能影响员工的报酬水平。

　　（3） 组织外部因素：劳动力市场的竞争善，尤其是特定地区、特定行业或特定职业里的竞争性，能直接决定员工的报酬水平。

　　13.什么是按绩效付酬为什么说实际工作中按绩效付酬有难度。*

　　答：（1）绩效和绩效奖励报酬之间的关系不清晰：没有具体的规定，员工看不到工作绩效同自己利益之间有什么关系。

　　（2）奖励性报酬同基本报酬相比微不足道：奖励力度不够。

　　（3）缺乏有效的绩效评估方法和制度：绩效评估不客观、不系统，依靠主观评定法，加上对评估者培训不足，产生误差。

　　（4） 来自员工甚至管理层的改革阻力：如果改革时机不当、上级领导不充分支持、员工不给予理解和配合，也不可能取得成功。

　　第九章 交通心理学*

　　名词：

　　1.交通事故的人为性：（340）指交通事故在很大程度上是人为因素导致的，有可能通过人的各种努力降低交通事故的发生概率。

　　2.交通情境：指交通行为所处的环境，它主要包括人、车辆、物理环境和社会环境。

　　3.感知劳动：驾驶行为介于体力劳动和智力劳动之间，人体工程学将它称为感知劳动。

　　4.山洞视：当车速提高到一定程度时，驾驶员的视野变得很窄，就像在山洞里看远处的外景，因此形象地称为山洞视。

　　5.眩光作用：

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