权益保障法》和《女职工劳动保护规定》规定，女职工在怀孕期、产期和哺乳期享受特殊保护，林某与被诉人签订的停薪留职协议中林某在停薪留职期间即使处于“期”亦不能享受劳动保护待遇是违反上述法律、行政法规规定的，根据《劳动法》第十八条第一款第（一）项确认为无效，所以，林某依法可以要求“期”特殊待遇，被诉人应当满足，否则便构成违反国家劳动法。同年3月1日，申诉人向总厂劳资科提出要求报销生育相关费用和发给产假工资时被科长贺某某当场拒绝，贺某某指出在工厂急需林某上岗和厂里赶做订单用布料时，却坚持停薪留职外出赚大钱，赚不到钱亏本时又反过来找单位，要求不仅不合理，而且不道德。同年3月8日，某县总工会法律顾问处律师袁某某免费担任林某仲裁全权代理人，向某县劳动争议仲裁委员会申诉，申诉要求依法享受“三期”待遇，某县劳动争议仲裁委员会以某劳仲立字001号决定正式立案受理。

　　「分析意见」

　　《劳动法》等一系列保护劳动者尤其是女职工的法律、行政法规颁布后，又在全社会全范围内推行全员劳动合同制度，停薪留职是否还有存在的合理性和合法性呢？国家对此没有明文规定，亦未明确有关停薪留职规范性文件废止。但从国家劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》①第9条规定“原固定工中经批准薪留职人员，愿意回原单位，继续工作的，原单位应与其签订劳动合同*不愿意回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系”来看，国家不同意一方面维持劳动关系，又停薪留职在外自谋职业或到第三人处就业。

　　从法律上讲，女职工在“三”内对其实行特殊保护政策，怀孕七个月以女职工可请产前假，单位发给不低于本人标准工资75％的工资；产假期间，工资照发；产假期满上班确有困难，经申请单位同意可请哺乳假半年至一年，由单位发给不低于本人标准工资75％的工资；女职工在本单位的医疗机构或指定医疗保健机构进行孕期检查分娩，检查费、接生费、住院费和医疗典由单位在医疗经费中开支。这些规定系强制性规范，使女职工有劳动关系的用人单位负担法律上的强制义务，用人单位不能事前或事后限制、剥夺，文职工亦不能放弃。而停薪留职的女职工林某停薪留职期间与被诉人之间劳动关系仍然存在，林某仍然是被诉人职工，根据上述规定，应当享受“三期”待遇，任何事先的协议限制、放弃亦因违法而自始就没有法律效力。本案中申诉人与被诉人签订的停薪留职协议除与上述法律、行政法规相抵触部分无效，即停薪留职期间不享受劳保福利待遇外，其它部分依然合法有效，或许有人会讲，申诉人与被诉人签订的停薪留职协议并不违反劳人计（1983）61号《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》②规定的停薪留职“不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇”。但从法律适用原理上讲，新法优于旧法；法律、行政法规伏于（部门）规章和规范性文件，先颁布的上述61号应当服从后颁布的《女职工劳动保护规定》③、《妇女权益保障法》和《劳动法》应是没有问题。此外，根据我国一贯的劳功人事政策和部门规章，停薪留职亦限于企业中的固定工，劳功合同制工人并不允许停薪留职。申诉人林某作为全民合同制工人，虽然用人单位末依法与其订立劳动合同，但从国家劳动政策角度讲，亦不能申请停薪留职，虽然从《劳动法》第十八条规定来衡量，并不能以此来否定申诉人被诉人签订的停薪留职协议。

　　「仲裁结果」

　　1、被诉人同意按其制定的医疗费报销管理办法》报销申诉人因怀孕和分娩而支付的费用的60％即16117.63元（26862.72×60％）；

　　2、被诉人支付申诉人4个月产假工资1920元（480元／j×4），与申诉人欠缴被诉人劳动保险基金相抵；

　　3、双方一致同意申诉人于产假期满的1996年5月4日起正式到被诉人原省仿上班，双方原订停薪留职协议从该日起依法提前解除；

　　4、本案仲裁费560元，由申诉人负担360元，被诉人负担300元。

　　「经验教训」

　　停薪留职使一个劳动者形成两个劳动关系，自谋出路如自己经商除外，特别是在全员劳动合同制在l 997年全部到位情况下，一个劳动者同时存在两个劳动合同关系，一个虚：劳动者不劳动保留所谓人事档案关系；一个实：劳动者劳动获取报酬却不保留所谓人事档案关系，人为制造法律问题，比如如何交劳动保险金等等，应当是到了该皮止这种计划体制下劳动制度变通的产物了。

　　「法律索引」

　　①全文见《劳动法及配套法规案例精选（1995）》，第62l页，中国商业出版社。

　　②全文见《最新劳动人事管理政策法律实务》，第666页，国际文化出版公司。

　　③全文见《劳动法及配套法规案例精选（1995）》，第460页，中国商业出版社。

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