（1）小组作业：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。

　　（2）个人作业：测验要求参与者独立完成任务。

　　3、无领导小组讨论测验的优点：

　　（1）能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

　　（2）能观察到应聘者之间的相互作用；

　　（3）能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

　　（4）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特质；

　　（5）能使应聘者在相对无意中暴露自己各个方面的特点；

　　（6）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

　　（7）能节省时间，并且能对竞争风一岗位的应聘者的表现进行同时比较。

　　（8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

　　4、无领导小组讨论测验的缺点：

　　（1）对测试题目的要求较高；

　　（2）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

　　（3）对应聘者的评价易受考官各个方面的影响，从而导致考官对应聘者评价结果的不一致；

　　（4）应聘者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；

　　（5）指定角色的随意性，可能导致应聘之间地位的不平等；

　　（6）应聘者的经验可以影响其能力的真正表现。

　　5、讨论题的编制通常有以六个步骤：

　　1）工作调查。

　　2）安全收集。

　　3）案例筛选。

　　4）编制讨论题。

　　5）讨论题的检验。

　　6）讨论题的修正。

　　6、一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求：

　　（1）讨论题的数量。对于每一组应聘者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。

　　（2）讨论题内容。在内容上应与拟任岗位相适应，是一个独立的高度逼真的与实际工作有关的问题。

　　（3）讨论题难度。讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度。

　　（4）讨论题立意。所用的讨论题，在立意方面，一定要高，也就是说编制的题目要从大处着眼，内涵要深刻；另一方面讨论题的内容一定要具体，即编制的题目要从小处入手，具体、实在、不空谈。

　　（5）角色平等。讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，应聘者才能有发挥自己才能和潜能的同样机会，应聘者之间才能有可比性。

　　7、无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

　　（1）开放式问题。所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。

　　（2）两难问题。所谓两难问题，是让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。

　　（3）多项选择问题。此类问题是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。

　　（4）操作性问题。

　　（5）资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。

　　8、无领导小组讨论的实施测验的目的。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。

　　9、无领导小组讨论实施测验的功能。检测应聘者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、说明力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力。

　　10、无领导小组讨论测验的特点：无领导小组讨论的突出特点是具有生动的人际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。

　　11、无领导小组讨论测验适用对象。用于选拔管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群，可以从中择优选拔企业所需要的优秀人才。

　　12、测验时间：无领导小组讨论的时间一般是30～60分钟左右。

　　13、无领导小组讨论测验维度的定义：

　　1）组织行为。

　　2）洞察力。

　　3）倾听。好的领导者能很好地倾听下属或他人的谈话。

　　4）说服力。它包括两方面的内容：口才、逻辑性及表达。

　　5）感染力。

　　6）团队意识。

　　7）成熟度。

　　14、本测验需要特别注意的事项：

　　（1）评分者在观察被试的行若无事和言语表现时，不要因为被试的某些人格特点而对被试造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。

　　（2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试的不同能力要素分别打分，取其平均值作为被试的最后得分，这样结果才科学、公正。

　　三、结构化面试

　　1、面试是通过考官司与应聘者直接交谈或设置应聘者于某种特定情境跨进行观察，了解应聘者素质状况、能力与修改特征及求职应聘动机等到情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。

　　2、结构化面试的优点：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面。

　　3、结构化面试的缺点：是主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。

　　4、与一般面试相比，结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠使同一个职位的不同应聘者评估结果之间具有可比性。

　　5、结构化面试的特点：

　　（1）科学性。面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。用过去的行为预测未来的行为是面试有效性的一个重要特点之一。

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